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针对90后的招聘策略

时间:2012年11月8日    作者:中国自动化招聘网
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第一批90后的大学生们踏入了社会,亦正式奏响了从80后到90后进入职场过渡的集合号。而在这之前,似乎他们的父母、师长、乃至整个社会都对这批新生代感到惴惴不安,无限的希翼带着关切和担忧,伴随着他们走在了路上。那么企业应该如何招聘被称为新新人类的90后求职者呢?

随着每年毕业季度的到来,大批应届新生走入了工作岗位,开启了人生新的篇章,理应得到更多的关注,因为此刻,第一批90后的大学生们踏入了社会,亦正式奏响了从80后到90后进入职场过渡的集合号。而在这之前,似乎他们的父母、师长、乃至整个社会都对这批新生代感到惴惴不安,无限的希翼带着关切和担忧,伴随着他们走在了路上。那么企业应该如何招聘被称为新新人类的90后求职者呢?

特点一:90后喜欢朋友式的工作氛围

在职场中,35%的90后希望拥有愉快的工作氛围,员工彼此都能成为朋友;22%的90后选择了能够发挥员工的个性、真正做到人岗匹配的工作;20%的90后希望让新人尝试重要岗位的工作;13%的90后看重企业给予员工的表扬,注重员工关怀;10%的90后选择了实行轮岗作业,不断地制造新鲜感。

招聘解决方式:应该说,公司工作环境的优劣是赢得员工好感的重要因素。一些公司之所以深得员工们的喜爱,就是因为它拥有舒适的工作环境。如注意保持工作场所阳光充足、环境幽雅,甚至专门聘请专业设计师设计办公环境,让员工身处其中身心愉悦。
 
特点二:90后青睐网络求职

伴随着互联网一起成长的90后,更喜欢哪种求职方式?调查显示,有43%的90后选择网络投递简历进行求职;21%选择亲戚朋友的推介;17%的90后选择校园招聘;16%的90后选择大型现场招聘会;还有3%会等待中介机构的推介。
 
招聘解决方式:目前,互联网进入社交网络时代,企业的人才招聘也面临许多新变化。深圳八爪科技CEO李炯明认为,新变化包括雇主竞争多元化、招聘渠道碎片化等,以后者为例,企业要完成年度招聘任务,单一的招聘渠道是无法胜任的,要结合猎头招聘、员工推荐、三大招聘网站投递简历,官方网络注册等渠道。李炯明表示,渠道碎片化给招聘经理们带来了巨大的挑战,如何高效地整合招聘渠道,从而提高人才获取的效率以及招聘效率。
 
特点三:90后择业以薪酬为前提

对于职场,大多数人都在脑海中绘制过一份蓝图,都希望未来工作的企业有着丰厚的福利待遇、自由支配的工作时间、人性化的工作氛围、良好的工作环境等,然而这份憧憬对于90后而言显得分外耀眼。调查显示:90后在择业过程中,43%的人更看重薪资待遇较高的企业;选择工作距离近的单位及没有压力的工作分别占14%;选择公司的办公环境及简单的人际关系分别占10%;9%看重企业的性质。

招聘解决方式:薪酬的制定首先,要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。其次薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。再次,薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系,包括从薪酬的水平与结构上,避免对内部员工造成较大冲击。
 
作为改革开放之后出生的社会新生代群体,他们不但面临着生存的挑战,还肩负着国家的使命,一个时代想要在变革中发展就需要有新的思路来推动,所以90后在企业能否发挥所长体现个人价值,HR起着决定性的作用。包括所有的职场人,对于90后,我们需要给予更多的宽容和引导,不要让过度的批评和排斥丢失企业未来的栋梁。

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