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招聘经理:招人其实是一件无趣的事情

时间:2015年4月17日    作者:中国自动化招聘网
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前几日与LILY聊天,问到技术专长,她自认为是哪一项。   

她说:招聘!我觉得我可以一招制天下。 
 

我不禁哑然失笑。最近五年,第一次听人说可以一招制天下。

 

在人口红利高企的昨天,大中华乌泱泱的全是吃苦耐劳,鼓足干劲要冲进工厂加班加点的壮年。百里挑三的高考,让精英们一部分去了国企,一部分下到商海。那个时候,海龟们还不至于那么不堪,回国之后是真正的金领。所以,我们见到的招聘技术指导书,重点在人才能力的辨识。一个招聘经理最重要的技能就是挑剔,从人的经历、行为、谈吐辩识人的能力和岗位匹配度。以至于,现在的大学人力教材里还有一个纸团的故事,还有什么从前台到大中华区VP的神话。

 

招聘是一个通道工作。根据确定的岗位描述,选择合适的招聘渠道,招募备选者,通过面试技术,选择匹配度高的应聘者,完成录用配置工作。在我看来,每一个环节都在我们这个行业掀起过旋风。比如,全民书写岗位说明书,比如渠道大战,是现场,是51,还是英才,还是jobcn,还是智联,还是猎聘还是什么什么,每个招聘经理都能说出一串优劣对比。又比如电话招聘话术,如何与面试者约时间,然后高潮来了,就是各种各样的相面学、笔迹分析、行为分析、沙盘游戏、文件筐,为人津津乐道。还有非人力资源的面试官培训,如何与部门经理沟通,高层沟通。录用OFFER怎么写,如何召开迎新仪式。

 

可是,待我们把这一切都弄得妥妥的时候,人口红利掉下去了!!!

 

招聘经理们的问题不在于如何在大基数的面试者中找到合适的人,这一批不行换一批。矛盾前移到我们需要的人到哪里去了?一网情深,捞上来无鱼,后面所谓的技术都是空谈。十几年前去路边刷小广告的事,又开始有人干了。又有部门经理敲着桌子说:“我没有人,完不成任务,你负责?"恶梦又开始了。眼下鼓吹互联网思维,于是网上出现了千姿百态的招募广告,骑驴的,拖车的,卡通的,国学的,粗犷的,老板们在手机上被轰炸之后,笑***的对你说,你看,这个有点意思,你也去搞一个。招聘经理们化身美工,在手机上点点抠抠的,差点瞎了眼。效果好不好,谁用谁知道。

 

一边是徒劳无功的招募,一边是凶猛的招聘压力,能得关键字沾上边,没有原则性问题的面试者,招聘经理做梦都想让用人部门点头录用。用人部门任务压头,能上点手的人巴不得马上就来。中间那套技术游戏,玩多一分钟都怕人跑了。对了,这年月,应聘者比刘翔跑得快。

 

国考省考想必是没有招聘经理的。不差钱的公司招聘难点在高层,中基层人员招聘就算是登个报纸都如过江之鲫。很多招聘经理分享经验,让人两眼一黑,中小型企业的招募基数如何解决?

 

既然招聘的难点变成了前端,就把工作重点放进前端。

 

一、寻找我们要的人。考核要项:中靶率。无论是朋友圈还是人才网,还是现场,都只是手段,我们关注招聘对象在哪里出没,分析招聘对象的行为习惯。贴小广告,搬运工去物流园,商场销售就贴在商场和专柜,清洁阿姨贴小区和写字楼宣传栏。长期潜伏技术人员群,时不时的请教一下技术问题,结识一些技术牛人总是没坏处。女孩子们爱***也爱转微信,若是要招前台或是文员姑娘,倒是可以做个微信广告让同事同行们转一转。

 

分析人才网站的专长,一般购买两个不同类型的人才网站会员。分别重点在基层人员和专业人员。例如58或赶集更擅长于基层,另外的几个老牌网站(不作点名)专业人员的简历更丰富一些。还有一些专业性更强的行业,也有专门的人才招聘网。比如化工、矿业等等。

 

选择合适的猎头公司保持接触。所谓的合适,是关注他们专业的领域。有的猎头精于金融,有的精于地产,有的精于财务,需要进行大量的初期筛选和磨合。

 

二、关注公司业务。一个招聘经理的精力是有限的,但是公司业务做什么,最需要哪些专业的人才,应该一清二楚,并扎根进去。很多面试者面试完之后大骂人事面试官浪费时间,架子挺大,一窍不通。有的IT公司人力经理分不清C++和C#,对JAVA和C语言的主要领域也不太明白,更不用说ZIGBEE是什么。招聘经理熟知面试技巧是基本功,但是学习业务才是优秀的招聘经理价值所在。不能和专业技术经理比专业,至少也要让面试者知道来对了地方,否则只能端着甲方的架子,怕被人戳破。专业人员面试最大的欣慰莫过于遇上知己,哪怕真的不知道,也不妨笑着和人恭维一声:“当然了,专业方面您是专家,我是不太懂了。我想请问一下,您在上一家......"生意不成,人情还在。到末了,不仅了解了很多新知识,说不定还能向你推荐他的同学、同行、朋友。

 

三、经营潜在员工。信息更新和传播的速度远快于员工培养的速度,所以你看着不怎么样的员工,出了公司薪酬就可能涨一倍,。做招聘经理,了解业务,学习专业,结识人脉,关注成长。观猎头的行业细分,就知道当面试技术不再稀缺,招募的细化分工时代就来了。应该说整个HR行业的细化分工即将到来。什么人会是我们的潜在员工,凡是含有公司业务发展方向中必须技能的人,都可能是我们的员工,无论是没有进来的还是已经离开的。所有市场的专业人才都是有限的,顶尖人才在全世界范围内都属稀缺。尽量结识、结交更多的相关人才,放入你的社交圈内,保持联系。无论是否合适,都不要在任何一个环节伤害他。定期回访,关注他的动态,响应他可能提出的需求。打开我的通讯录和邮箱,很多人我记不起是如何结识到的,但是十几年来一直保持着联系,我给他们发节日贺卡,遇到问题给他们写邮件,也回答他们提出的劳动关系的疑问,帮他们修改简历,他们也给了我很多支持和回报。

 

四、做好内部沟通。招聘经理最大的痛苦莫过于,人很好,价太高。用人部门一看,很欢喜,让你去砍价。原来拿着7500,来这里顶多5000,这2500的差价找谁要去。有时候招聘经理和我诉苦,我说,你是田忌赛马没学好,将合适的面试者提供给用人部门选择,同样意味着在合理的成本范围内挑择对象。如果陷入僵局,首先不能向面试者承诺什么几个月后调薪,一年后升职。其次,与用人部门沟通降低条件录用第二备选者。如果不能达成,要向用人部门说明招聘需要第二个周期,让他考量。

 

招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因为他不那么考验智慧,不需要太多的创造,连分析都相对初级。只要安安心心的把行业、企业的招聘对象摸清楚,做好记录,勤奋刷屏,努力打电话,不怕失败,眼疾手快嘴甜,到年头总是有一份工作报告可以交的。有朋友说总是没有机会试验一下沙盘和无领导,我想说,这个一点都不好玩,相当的BORING,等你招到了公司一半的人才,自然有机会坐在高管面试席上。高管的面试,是另一种煎熬。改天分享所谓全球招聘高管的小故事。 
 

SO,就这样。无变应万变的,只有勤奋和真诚。

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